Hà Nội, ngày … tháng … năm 2021
Các loại hợp đồng lao động chuẩn theo Bộ luật Lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Nội dung chính của hợp đồng lao động theo quy định của luật lao động
Căn cứ Điều 21 của Bộ luật Lao động năm 2019, một hợp đồng lao động thường phải có những nội dung cơ bản sau đây:
Trong hợp đồng lao động phải có thông tin cơ bản của nhà tuyển dụng và người lao động như
Hợp đồng lao động đều có thời gian bắt đầu và thời gian hợp đồng hết hiệu lực. Đối với hợp đồng lao động không có thời hạn thì chỉ cần ghi thời gian bắt đầu công việc của người lao động.
Căn cứ khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp động lao động được phân loại dựa trên thời hạn của hợp đồng, từ đó phân thành loại có thời hạn hoặc không có thời hạn. Trong đó, với loại hợp đồng lao động có thời hạn thì thời hạn tối đa được thỏa thuận là 36 tháng, tương đương 03 năm còn Hợp đồng lao động không thời hạn thì không xác định thời gian.
Hợp đồng lao động bằng lời nói áp dụng trong trường hợp nào?
Theo Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động bằng lời nói (hợp đồng miệng) chỉ áp dụng khi thời hạn hợp đồng dưới 01 tháng trừ các trường hợp đặc biệt do pháp luật quy định, bao gồm:
- Công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với nhóm lao động từ đủ 18 tuổi trở lên.
- Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó.
- Người lao động là người khuyết tật.
Nguyên tắc khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có bắt buộc phải có tên gọi là hợp đồng lao động không?
Không. Mặc dù pháp luật không có quy định cụ thể nhưng căn cứ theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định những nội dung chính của Hợp đồng lao động nên một loại văn bản giao kết giữa các bên nếu có những nội dung tương tự đã được xem là hợp đồng lao động, không bắt buộc phải tên là hợp đồng lao động.
Mẫu Hợp đồng lao động chuẩn theo Bộ luật Lao động
Hiện nay pháp luật chưa ban hành biểu mẫu hợp đồng lao động chi tiết. Căn cứ Bộ luật lao động 2019, Luật Việt An tổng hợp những mẫu hợp đồng lao động năm 2024 sau đây nhằm mục đích tham khảo (không có tính giá trị pháp lý). Để phục vụ nhu cầu cụ th, Quý khách vui lòng liên hệ trực tiếp đến Luật Việt An để được tư vấn và hỗ trợ soạn thảo hợp đồng lao động theo yêu cầu và cập nhật mới nhất quy định hiện hành.
07 lưu ý khi ký hợp đồng lao động
Từ 2021, người lao động khi tham gia giao kết hợp đồng thử việc/ lao động cần lưu ý các vấn đề sau:
1 - Thời gian thử việc tối đa: Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp, tối đa là 60 ngày đối với trình độ từ cao đẳng trở lên; 30 ngày đối với trình độ trung cấp; 6 ngày đối với các công việc khác.
Người lao động chỉ được thử việc 1 lần cho 1 công việc và không áp dụng thử việc đối với hợp đồng dưới 1 tháng.
2 - Lương thử việc: Lương thử việc ít nhất bằng 85% lương chính thức. Sau khi đạt yêu cầu người lao động và người sử dụng lao động phải ký kết HĐLĐ ngay.
3 - Lương chính thức: Lương chính thức không được thấp hơn lương tối thiểu vùng
4 - Về giấy tờ tùy thân/văn bằng/chứng chỉ: Đơn vị/doanh nghiệp không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động
5 - Tiền lương làm thêm giờ: Nếu hợp đồng quy định làm thêm giờ cần xem xét rõ thời gian làm thêm giờ, mức lương làm thêm giờ theo Bộ luật lao động hiện hành.
6 - Quy định về nghỉ lễ tết: 1 năm người lao động có 10 ngày nghỉ lễ, Tết và 12 ngày phép
7 - Các trường hợp phạt vi phạm hợp đồng: Nắm rõ các trường hợp phạt hợp đồng và mức phạt.
Trên đây Bảo hiểm xã hội điện tử eBH đã gửi đến bạn đọc những thông tin mới nhất về hợp đồng lao động cùng những lưu ý cần thiết khi thực hiện giao kết hợp đồng. Mong rằng với những chia sẻ trong bài viết có thể mang lại cho bạn đọc những kiến thức hữu ích nhất.
Từ năm 1994 đến nay, chúng ta đã có Bộ luật Lao động năm 2012 và gần đây nhất là Bộ luật Lao động năm 2019. Bộ luật Lao động năm 2019 ra đời là một hệ quả tất yếu để giải quyết những vấn đề trong bối cảnh, Bộ luật Lao động năm 2012 đã bộc lộ những bất cập, hạn chế trong việc giải quyết các quan hệ lao động, trong điều kiện thị trường lao động Việt Nam phát triển một cách mạnh mẽ và nhanh chóng do tác động của cuộc cách mạng 4.0 hiện nay.
Bộ luật Lao động năm 2019 đã được sửa đổi cơ bản, toàn diện nhằm: Góp phần hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển; giải quyết cơ bản các vướng mắc còn tồn tại của Bộ luật Lao động năm 2012; Bảo đảm tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động và người lao động; Bảo đảm được sự hài hòa quyền lợi của Người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với trình độ phát triển kinh tế-xã hội của nước ta hiện nay để xây dựng được mối quan hệ lao động ổn định, tiến bộ và hài hòa; Đáp ứng được việc thể chế hóa Hiến pháp năm 2013 về các quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động và bảo đảm sự đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật, Đặc biệt phù hợp với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
Để giúp các doanh nghiệp có thể vận dụng được đầy đủ và chính xác các quy định mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải tác giả xin trình bày quan điểm cá nhân như sau:
Quy định xử lý kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 đã được thể hiện một cách rộng hơn so với quy định của Bộ luật Lao động năm 2012. Căn cứ Điều 117, Bộ luật Lao động năm 2019 thì “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”. Như vậy, xét một cách tổng quan thì Bộ luật Lao động năm 2019 đã có những quy định mang tính chặt chẽ và rõ ràng hơn đồng thời khuyến khích được người lao động tham gia vào các tổ chức đại điện của người lao động tại cơ sở để quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động được bảo vệ một cách tốt nhất.
Các hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 của Bộ luật Lao động năm 2019, thì có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: Khiển trách, Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 (sáu) tháng, Cách chức và Sa thải. so với các hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 thì hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 (sáu) tháng và hình thức cách chức được tách ra thành hai hình thức xử lý kỷ luật độc lập.
Quy trình xử lý kỷ luật lao động, nhìn một cách tổng quan, pháp luật lao động hiện hành đã có những quy định, hướng dẫn khá rõ ràng và chi tiết về quy trình và nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động, căn cứ Điều 70, Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, cụ thể như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi; hoặc trong trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra tiến hành thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động chuẩn bị họp xử lý kỷ luật lao động như sau: (a) Ít nhất 05 (năm) ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp bao gồm tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật lao động là thành viên, luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động để bào chữa (nếu có) người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 15 tuổi (“những người tham dự”) và bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp; và (b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, những người tham dự phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong những người tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp.
3. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau: người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo trước đó. Trường hợp một trong “những người tham dự” không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của những người tham dự, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật và gửi đến những người tham dự.
Những điểm cần lưu ý khi xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.Thứ nhất, một trong những điểm đáng chú ý của Bộ luật Lao động 2019 liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động không thể không nhắc đến đó là ngoài những quy định được thể hiện trong nội quy lao động thì các hành vi được thỏa thuận trong Hợp đồng lao động cũng có thể làm căn cứ để xử lý kỷ luật lao động, căn cứ khoản 3, Điều 127, Bộ luật Lao động năm 2019. Đây là điểm mới so với Bộ luật Lao động năm 2012, theo Bộ luật Lao động năm 2012 việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động là hành vi bị cấm.
Thứ hai, trước đây, Bộ luật Lao động năm 2012 yêu cầu khi kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện công đoàn cơ sở, trường hợp doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở thì phải có Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp tham gia phiên họp xử lý kỷ luật lao động (điểm b, khoản 2, Điều 123, Bộ luật Lao động năm 2012). Nguyên tắc này được áp dụng trong cả trường hợp người lao động không là đoàn viên Công đoàn. Theo Bộ luật Lao động hiện hành, đã quy định việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện công đoàn cơ sở mà người lao động bị xử lý kỷ luật đang là thành viên. Với quy định này, có thể hiểu, trường hợp người lao động không phải là thành viên của tổ chức đại diện công đoàn cơ sở nào tại doanh nghiệp, thì phiên họp kỷ luật lao động không cần có sự tham gia của tổ chức đại diện công đoàn cơ sở. Đây được xem là một trong những điểm tiến bộ lớn của Bộ luật Lao động năm 2019, giúp giảm bớt trình tự thủ tục khi tiến hành kỷ luật lao động đồng thời khuyến khích người lao động tham gia các tổ chức đại diện người lao động cơ sở để khi có vấn đề về xử lý kỷ luật thì được bảo vệ quyền lợi một cách tốt hơn.
Thứ ba, Theo điểm i, khoản 2, Điều 69, Nghị định 145/2020/NĐ-CP, đã quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động bao gồm người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động quy định tại Điều 18.3 của Bộ luật Lao động 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Như vậy, với quy định như trên đã mở rộng phạm vi người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, thêm các đối tượng được quy định cụ thể trong nội quy lao động để doanh nghiệp có thể thuận tiện hơn khi thực hiện.
Những điểm mới về quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải
Căn cứ Điều 125, Bộ luật Lao động năm 2019 người lao động có một trong những hành vi sau đây sẽ bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động, bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật và tự ý bỏ việc 05 (năm) ngày cộng dồn trong thời hạn 30 (ba mươi) ngày hoặc 20 (hai mươi) ngày cộng dồn trong thời hạn 365 (ba trăm sáu mươi lăm) ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. “Lý do chính đáng” được hiểu là các trường hợp bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động của người sử dụng lao động. Như vậy, những trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải vẫn tiếp tục quy định theo hướng kế thừa các hành vi bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải của Bộ luật Lao động năm 2012.
Một trong những điểm mới của hình thức xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trong số các hành vi nêu trên, có thể kể tới đó là “quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động” đây là hành vi được bổ sung sẽ bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc không phải là vấn đề mới, mặc dù vậy chỉ đến những năm gần đây, hành vi này mới được các quốc gia đặc biệt quan tâm. Bộ luật Lao động năm 2019 lần đầu tiên đã luật hóa và chính thức đưa ra chế tài kỷ luật sa thải đối với người có hành vi quấy tình dục tại nơi làm việc trong quan hệ lao động.
Theo khoản 9, Điều 3, Bộ luật Lao động năm 2019 thì “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”.
Hành vi quấy rối tình dục đã được quy định theo hướng mô tả, liệt kê rõ ràng hơn, tại khoản 2, Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP cụ thể, quấy rối tình dục có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục, Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục và Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể, trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử. Người sử dụng lao động nên cụ thể hóa các hành vi này trong nội quy lao động để làm căn cứ quản lý và xử lý tại doanh nghiệp.
Khái niệm nơi làm việc để xác định phạm vi xảy ra hành vi quấy rối tình dục cũng được định nghĩa tương đối rộng và bao quát tại khoản 3, Điều 84, Nghị định 145/2020/NĐ-CP: "Bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định” thông qua đó, mở rộng phạm vi Điều chỉnh của pháp luật lao động đối với các hành vi quấy rối tình dục. Ngoài những điểm mới trong khái niệm về quấy rối tình dục, trình tự, thủ tục về xử lý quấy rối tình dục, việc bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả cũng bắt buộc phải quy định trong nội quy lao động. Bên cạnh đó, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, và tổ chức đại diện người lao động cơ sở về phòng, chống quấy rối tình dục cũng được quy định cụ thể hơn tại điểm d, khoản 2, Điều 69 và Điều 85 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
1.Bộ luật Lao động năm 2019 số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019;
2. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Sử dụng chứng cứ điện tử để chứng minh trong tố tụng hình sự
Doanh nghiệp được xử lý kỷ luật sa thải người lao động khi nào?
Tôi là nhân viên công ty X, ngày 16/06 tôi bất ngờ nhận được quyết định sa thải của công ty chỉ vì trước đó tôi và trưởng phòng có chuyện xích mích cãi vã, làm ảnh hưởng đến trật tự trên dưới trong công ty. Vậy Luật sư có thể cho tôi biết, công ty sa thải tôi như vậy có đúng với quy định của pháp luật không?
Tôi là nhân viên công ty X, ngày 16/06 tôi bất ngờ nhận được quyết định sa thải của công ty chỉ vì trước đó tôi và trưởng phòng có chuyện xích mích cãi vã, làm ảnh hưởng đến trật tự trên dưới trong công ty. Vậy Luật sư có thể cho tôi biết, công ty sa thải tôi như vậy có đúng với quy định của pháp luật không?
Gửi bởi: Phạm Thị Đào
Câu trả lời mang tính tham khảo: Tùy thuộc vào tính chất, mức độ lỗi của hành vi vi phạm, người lao động có thể bị áp dụng một trong ba hình thức xử lý kỷ luật sau: (1) Khiển trách; (2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; (3) Sa thải. Trong đó, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng, dẫn đến người sử dụng lao động thấy rằng không thể tiếp tục sử dụng người lao động và họ có quyền loại người lao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động. Dẫn đến hậu quả là người lao động bị mất việc làm, ảnh hưởng đến thu nhập cũng như cuộc sống của họ, do đó, để bảo vệ người lao động, Bộ luật Lao đông quy định một chế tài riêng về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Cụ thể, Điều 126 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong 03 trường hợp sau: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; 2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này; 3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”. Ngoài ra, việc xử lý kỷ luât phải tuân theo nguyên tắc, trình tự quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động như sau: “1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản”. Đối chiếu với trường hợp của bạn: Do không trực tiếp tiếp xúc với hồ sơ vụ việc, nên dựa trên những thông tin bạn cung cấp, chúng tôi xin tư vấn như sau: Thứ nhất, nếu thực sự công ty X sa thải bạn chỉ vì bạn và trưởng phòng trước đó có xích mích, cãi cọ – không thuộc các trường hợp người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là trái với quy định của pháp luật. Thứ hai, bạn có nêu rằng ngày 16/06 bạn đột nhiên được phòng nhân sự đưa quyết định sa thải, trường hợp này công ty bạn đã ban hành quyết định sa thải trái với trình tự, thủ tục pháp luật quy định. Bởi khi xử lý kỷ luật người lao động, doanh nghiệp phải tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, và phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động và người lao động để thực hiện quyền tự bào chữa của mình. Tuy nhiên, công ty X đã sa thải bạn khi chưa tổ chức cuộc họp mà đã ra quyết định sa thải bạn là trái quy định của pháp luật. Vì vậy, trong trường hợp này, công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, và bạn có thể khởi kiện lên Tòa án nhân dân cấp quận/huyện nơi công ty X đặt trụ sở chính bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Trả lời bởi: Phạm Nguyệt Hằng
